华为35岁员工续约风波：HR承诺背后的职场启示

最近网上一个关于华为面试的帖子引发了打工人的广泛共鸣。一位网友在面试华为时，问出了大家都关心的问题：“都说35岁是职场坎儿，咱们公司35岁员工咋安置啊？”这个看似普通的问题，却戳中了无数职场人的痛点，毕竟找工作时，很多人都经历过HR的各种“画饼”。

而华为作为大厂，其员工发展规则一直备受关注。令人意外的是，HR的回答是：如果没有表现很差劲，大概率会给续约，而且干到40岁就可以拿分红直接退休！这一回复如同在平静的湖面投下一颗巨石，帖子底下的网友们炸开了锅。大家纷纷分享亲身经历、爆料内部规则，也有人吐槽HR的“话术”，“HR可信度”这一话题瞬间被推到了台面上。

评论区两极分化：职场现实的强烈反差

正面派：长期留任并非难事

评论区的声音就像开盲盒，不同经历的人有着截然不同的故事。先看看让人安心的“正面派”。有位网友26岁进华为，原本计划干3年就走，结果一干就是12年，马上要签第四个合同了，干完就42岁，他身边好几个同事也是这种情况。还有人更夸张，本来只想干3年过渡，结果干了17年，最后主动辞职时，各级领导还来挽留。他们普遍提到，身边同事大多是自愿离开，很少有人因为犯错被裁，只要踏实干，长期留任不是问题。

负面派：残酷的职场优化

然而，“负面派”的经历却让人心里一紧。有网友爆料，19年入职的应届生，到2023年第四年合同到期，直接没被续签，而且这不是个例，好几个同期的都这样。更惨的是社招员工，有位网友说自己组里5个人，2个社招的全被“输出”了，也就是变相优化到其他部门，能不能留下全看运气。还有人直接泼冷水：“HR说的‘大概率续约’，听听就行。”这让HR说的“干到40岁退休”更像是个没算清账的“口头承诺”。

HR的话：信与不信的辩证思考

不可全信，但有一定依据

看完这些讨论，我们能明白一个道理：HR的话不能一棍子打死说“全是假的”，但也绝对不能照单全收。为什么说“不能全不信”呢？因为HR作为公司和求职者的桥梁，确实会传递一些真实信息。比如华为的股票规则、合同续签的基本条件，这些是公司明确的制度，HR不会瞎编。就像帖子里HR说“无极差表现大概率续约”，从正面案例来看，只要绩效合格、部门稳定，确实有人能长期留任，这话不是完全没依据。

核心工作是招人，信息有保留

但更要清楚，HR的核心工作是“招人”，只要能把人招进来，其他后续问题可能不在他的“负责范围”里。他不会告诉你，不同部门差别大，战略部门安全系数高，要是分到不盈利的部门，就算你表现再好，也可能因为部门“没粮食”被优化；他也不会提，出勤、学历这些隐形条件有多重要，比如加班时长不够、学校不是“985/211”，就算没差表现，续约时也可能被刷下来。就像有网友说的，HR只需要让你觉得“这工作靠谱”，完成招聘KPI就行，你问35岁能不能留，他肯定说“大概率可以”，难道要跟你说“可能4年就被裁”吗？这话虽然扎心，但确实是实话。

给打工人的实用启示

区分“制度性承诺”和“口头画饼”

面对HR的承诺，我们不能“全信”或“全不信”，而要多留个心眼，算清楚“实际账”。首先，要区分“制度性承诺”和“口头画饼”。像“五险一金按最高标准交”“年终奖不低于13薪”，这些能写进合同或公司制度的，可信度高；但“干几年就能晋升”“以后能拿高分红”，这种没明确标准的，大概率是画饼。

多渠道了解真实情况

其次，多找内部人打听真实情况。现在某脉、某乎上都有不少在职员工分享，像华为的股票规则、部门盈利情况，这些内部信息比HR的话更真实。就算找不到同公司的，也可以查行业平均水平，比如“35岁工程师在行业内的留存率”，心里有个数。

核心能力是安身立命之本

最后，别把“长期发展”全押在一家公司上。不管HR说得多好，自己的核心能力才是硬道理。就算真像帖子里有人那样，能在一家公司干到40岁，也得提前规划好副业、理财，毕竟公司发展有起伏，谁也不能保证“一辈子安稳”。

说到底，HR的话更像“参考信息”，不是“保证书”。就像华为这个案例，有人干到42岁还稳定，有人4年就被优化，关键不是HR说了啥，而是你能不能满足公司的隐性要求，能不能在变化中保住自己的位置。

最后想问问大家：你面试时有没有被HR画过饼？后来兑现了吗？欢迎在评论区聊聊你的经历，咱们一起避坑！